ÌÇÐÄvlogÈë¿Ú

ÌÇÐÄvlogÈë¿Úa publié aujourd’hui les détails d’un rapport d’étape externe indépendant sur son travail en faveur d’un changement culturel durable sur le lieu de travail dans l’ensemble de ses activités mondiales.

Deux ans après le lancement d’un programme de changement culturel à long terme, le rapport d’étape mentionne que des progrès sont réalisés et des signes prometteurs d’amélioration de la culture, de l’innovation et de la performance sont observés. Cependant, il relève des résultats mitigés avec des comportements préoccupants qui persistent dans certains domaines et qui nécessitent une attention soutenue pour être traités efficacement.

Jakob Stausholm, chef de la direction de Rio Tinto, a dit : « Les gens sont encore confrontés à des comportements et des attitudes au sein de notre entreprise qui sont inacceptables et blessants. Je suis grandement troublé par cela et je m’excuse sincèrement au nom de notre équipe de direction auprès de toutes les personnes touchées. Je voudrais remercier l’ensemble des gens au sein de notre entreprise qui ont eu le courage de parler puisque votre honnêteté guidera nos efforts continus afin de devenir une organisation dans laquelle chaque journée se déroule de manière sûre, productive et respectueuse pour tout le monde.

Je suis fier et très encouragé par les efforts sincères déployés dans l’ensemble du groupe ÌÇÐÄvlogÈë¿Úpour changer et intégrer le Respect au quotidien dans nos conversations de tous les jours, puis par le fait que ce rapport d’étape démontre que la majorité de nos employé(e)s croit que nous allons dans la bonne direction. Le rapport d’étape démontre aussi que même si nous progressons, atteindre le changement durable que nous voulons au sein de notre culture demandera une concentration et des efforts constants. Mon message aujourd’hui est que nous suivrons ce parcours. »

Le rapport d’étape a été réalisé par l’ancienne commissaire à la discrimination sexuelle australienne Elizabeth Broderick qui a mené la révision du programme Respect au quotidien au sein de la culture en milieu de travail que ÌÇÐÄvlogÈë¿Úa publié en 2022. Cet exercice a révélé que la réponse de ÌÇÐÄvlogÈë¿Úau rapport Respect au quotidien gagne du terrain dans l’ensemble de l’entreprise et a établi une base solide pour construire une main-d’œuvre plus diversifiée et une culture inclusive.

Elizabeth Broderick a dit : « J’applaudis le leadership continu et l’engagement envers la transparence de ÌÇÐÄvlogÈë¿Údans la réalisation d’un changement culturel. Il s’agit d’une demande considérable pour une entreprise internationale dont la main-d’œuvre est dynamique et en pleine croissance, avec des rôles diversifiés et des environnements de travail complexes.

Après deux ans, le progrès est évident et l’engagement continu est là pour que tout fonctionne. Je ne suis pas surprise de voir qu’il y a quelques domaines où les résultats ne se sont pas améliorés, c’est un élément normal du processus de changement culturel. Avec la concentration continue de Rio Tinto, nous devrions nous attendre à voir un changement positif au fil du temps. »

Les résultats du rapport d’étape comprennent ce qui suit :

• Les 26 recommandations décrites dans le rapport du Respect au quotidien de 2022 ont été mises en œuvre à grande échelle avec des actions à long terme comme l’investissement continu dans les installations.
• Les employé(e)s continuent d’être confronté(e)s à des comportements nuisibles au sein des milieux de travail de ÌÇÐÄvlogÈë¿Ú(consultez les détails ci-dessous).
• Environ la moitié des répondant(e)s à l’enquête ont rapporté ressentir une amélioration en lien avec l’intimidation (50 %), le harcèlement sexuel (47 %) et le racisme (46 %), comparativement à 8 % des gens qui pensent que l’intimidation s’est empirée, 2 % qui pensent que le harcèlement sexuel s’est empiré et 4 % qui pensent que le racisme s’est empiré. La majorité des répondant(e)s ont exprimé qu’ils et elles avaient confiance au fait que l’entreprise fera une différence significative dans ces domaines au cours des prochaines années.
• Les employé(e)s ressentent une plus grande responsabilisation à parler et le Respect au quotidien fait maintenant normalement partie des conversations au sein de l’entreprise, ce qui est une étape cruciale au changement culturel.
• Les données d’enquête pour le présent rapport d’étape sont un indicateur retardé, ce qui veut dire que les avantages des changements apportés au cours de cette période n’ont pas encore été pleinement ressentis par l’ensemble du personnel de Rio Tinto.

Alors que nous reconnaissons le progrès et l’engagement clair de plusieurs employé(e)s et gestionnaires de ÌÇÐÄvlogÈë¿Úà créer une organisation plus sûre, inclusive et respectueuse, l’étude a démontré que les employé(e)s ont continué de faire face à des comportements nuisibles au sein des lieux de travail de ÌÇÐÄvlogÈë¿Úau cours de la dernière année, dont :

• Huit personnes ont déclaré avoir subi une agression sexuelle ou un viol réel ou une tentative, contre cinq personnes en 2021. Trente-deux personnes ont déclaré avoir subi des pressions ou des demandes de rapports ou d’actes sexuels, contre 37 personnes en 2021. Dans les deux cas, la majorité des personnes étaient des femmes.
• 7 % des répondant(e)s ont déclaré avoir subi du harcèlement sexuel (même chose qu’en 2021).
• 39 % des répondant(e)s ont déclaré avoir subi de l’intimidation (comparativement à 31 % en 2021).
• 7 % des répondant(e)s ont déclaré avoir subi du racisme (même donnée qu’en 2021 lorsque nous comparons ces comportements racistes à ceux compris dans l’enquête de 2021).

En se basant sur les 26 recommandations du Respect au quotidien et en étant guidé par les détails du rapport d’étape, ÌÇÐÄvlogÈë¿Úa façonné la prochaine étape de son plan pour renforcer les interventions actuelles et pour accélérer le changement qui se concentre sur trois domaines prioritaires : équiper les gestionnaires de première ligne pour mener le changement, susciter l’adhésion au changement dans tous les secteurs de notre personnel et garantir et retenir des talents diversifiés.

Les actions clés comprennent :

• L’intégration continue de l’écoute en ce qui concerne les processus de l’entreprise grâce à quatre groupes de ressources pour les employé(e)s (qui doubleront à huit au début de 2025) et plus de 20 conseils de village, puis grâce à nos sondages auprès des employé(e)s semestriels.
• La poursuite de l’intégration de notre nouveau processus de gestion de la performance en liant la progression de la carrière et la rémunération à la manière dont les personnes se comportent conformément à notre cadre de « valeurs en action », de même qu’à ce qu’elles ont accompli.
• Le renforcement des capacités de leadership des employé(e)s auprès de l’ensemble des gestionnaires opérationnel(le)s et les équipes de direction des sites qui suivront une formation sur les valeurs, les mentalités et les comportements d’ici à la fin de 2026.
• Les améliorations durables à la diversité du personnel, en liant les progrès en matière d’équilibre des genres aux primes de fin d’année afin d’obtenir des améliorations durables d’une année sur l’autre.
• L’augmentation des activités d’inclusion culturelle, dont l’expansion de notre Programme des connexions culturelles de l’Australie, où il a déjà été bénéfique pour les employé(e)s qui ont pu approfondir leur compréhension de l’histoire et de la culture Autochtone, au Canada en 2025.
• L’offre d’une formation plus poussée sur les comportements nuisibles, notamment le harcèlement sexuel, l’intimidation et le racisme, avec plus de 90 % des employé(e)s de ÌÇÐÄvlogÈë¿Úet des prestataires de services qui suivront une nouvelle formation obligatoire sur le Code de conduite, conformément au Respect au quotidien, d’ici la fin de 2025.
• La communication des études de cas sur les comportements nuisibles pour encourager la discussion et approfondir les apprentissages grâce au lancement des « Bannières violettes », un outil de communication développé par le groupe Minerai de fer qui est basé sur le partage des incidents de sécurité.

• L’amélioration du processus de rapport et de résolution pour les personnes qui font face à des comportements nuisibles, y compris la réduction des délais et l’augmentation de la transparence.

• L’inclusion de l’ensemble des prestataires de services au sein de la formation et des programmes d’écoute du Respect au quotidien, le cas échéant.
• L’augmentation des améliorations des installations en s’appuyant sur les investissements réalisés à ce jour pour améliorer les installations sur les sites, en prévoyant d’autres investissements importants et en publiant des principes clairs en matière de conception des installations et d’exigences, conformément à notre Code de conduite.

Plus de 11 600 soumissions individuelles d’expériences, de points de vue et d’opinions ont été cumulées lors de la réalisation du rapport d’étape. Ce grand nombre de soumissions a été recueilli par le biais de plusieurs canaux : une enquête en ligne exhaustive à laquelle ont participé 10 000 personnes, des séances d’écoute, virtuelles et en personne, auxquelles ont participé plus de 1 300 personnes et plus de 340 soumissions écrites détaillées. Afin d’obtenir des perspectives concrètes et de garantir une évaluation véritablement globale, l’équipe de recherche a effectué des visites sur place dans les opérations de ÌÇÐÄvlogÈë¿Úpartout dans le monde, notamment en Mongolie, au Canada, aux États-Unis, en Nouvelle-Zélande et en Australie.

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